OKR(Objective and Key Results)이란?

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책린이입니다~!! 😊

OKR(Objective and Key Results)이란?

‘어떤 방향으로 갈 것인가(Objective)’와 ‘그곳에 가고 있다는 것을 어떻게 알 수 있는지(Key Results)’의 합성어.

회사가 먼저 목표를 정하면 부서와 직원들이 자발적으로 자신의 목표를 설정하는 쌍방향 방식. 회사와 팀, 각 구성원이 제대로 된 목표 달성을 위해 서로 돕는 시스템이라 직원 참여도를 높이는 것이 장점입니다.

목표 및 핵심 결과지표(OKR)는 인텔에서 시작되어 구글을 거쳐 실리콘밸리 전체로 확대된 성과관리 기법으로, 조직적 차원에서 목표(objective)를 설정하고, 결과를 추적할 수 있도록 해주는 목표 설정 프레임워크다.

OKR의 유래와 발전

처음 앤디 그로브 전 인텔 회장 겸 CEO가 처음 고안한 개념이다.

1975년, 인텔의 CEO였던 앤디 그로브(Andy Grove)는 사내 강좌에서 OKR의 개념에 대해 소개하며 이를 “Intel Management by Objects”라고 불렀다. 당시 인텔에서 재직하던 영업사원이었던 존 도어(John Doerr)는 OKR에 대해 처음 알게 되었다.

인텔은 종전까지 1년의 성과관리 주기를 갖고 있던 타 기업의 방식에서 벗어나 3개월마다 성과를 평가하는 시스템을 도입했고, 이것이 성과 개선으로 이어졌다. 이후 벤처 투자자였던 존 도어가 인텔에서 일한 경험을 바탕으로 구글에 이 성과관리 시스템을 도입하였고, 구글은 이를 바탕으로 더 발전된 OKR 모델(3-3-3 원칙, 3개월 단위 목표 3개 핵심결과 3개의 원칙)을 도입하였다. 3개월마다 팀과 개인 단위로 목표 3개와 핵심 결과 3개를 정하고 성과를 평가하는 방식이다. 이로써 성과관리의 기간과 목표가 줄어들면서 성과가 향상됐다.

특히 구글은 각자의 OKR을 사내에 공개해 누구나 서로의 OKR을 볼 수 있도록 했다. 서로의 OKR에 피드백을 주어 건강한 긴장감을 조성하기 위해서다. 또 관리자가 주 단위나 월 단위로 OKR 진척 상황을 확인하도록 권함으로써 서로의 진척 상황을 나누고 계속해서 상기할 수 있도록 했다. 아울러 OKR의 목표를 높게 잡되 목표 달성 여부가 인사고과나 성과금 등 직원 보상과는 분리되도록 해, 목표에 미달하더라도 불이익을 받지 않아 직원들이 도전적인 목표를 설정할 수 있게끔 했다.

조금 더 자세히 설명하자면,

OKR의 목적은 구체적이고 측정 가능한 행동들을 통해 특정 목표를 성취하는 방법에 대해 정의하기 위함이다.

핵심결과(KR)은 0~100% 척도, 특정 수치 등으로 측정할 수 있어야 한다. 또한 목표(O)는 목표를 달성하고 핵심결과를 진전시키는 데 도움이 되는 주간 스프린트 미팅을 통해 주 단위로 수행되어야 한다. 핵심결과(KR)에 대한 목표 성취율을 70%로 설정하는 것이 좋다. 성취율을 70%로 설정하는 것은 팀/개인이 더 도전적인 목표를 설정할 수 있도록 자극하기 위함이다. 만약 핵심결과(KR)의 성취율이 지속적으로 100%를 기록하고 있다면 해당 목표(O)나 핵심결과(KR)을 재평가하여 좀 더 도전적인 목표로 재설정해야 한다.

최근에는 국내에서도 OKR에 대한 관심이 증가하면서 삼성과 한화 등의 대기업들과 레이니스트(뱅크샐러드)나 토스와 같은 유니콘 기업들이 OKR을 도입하려고 시도하고 있으며, 이에 따라 중소기업 또한 이러한 트렌드를 따라가고 있다.

국내 스타트업과 외국기업, 중소기업에 대해서는 가인지캠퍼스 등 여러 컨설팅 회사를 중심으로 OKR을 도입이 확산되고 있다. 최근에 한국수자원공사의 퀀텀점프 비전이나 K-Water 플랫폼 프로젝트에서 OKR 방법론을 사용하여 다양한 시도를 하고 있고, 한화 그룹의 경우도 3세 경영의 핵심 변화의 앤진으로 OKR 방법론을 도입한 것으로 알려져 있다.